Le décret est paru le 18 avril 2023 et fixe la procédure de mise en demeure que l’employeur doit suivre, le délai minimal donné au salarié pour réagir et précise les conditions dans lesquelles le salarié peut faire obstacle à cette présomption.

Rappel sur la présomption de démission

Pour rappel, la présomption de démission en cas d’abandon de poste a été instituée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, qui l’a inscrite dans un nouvel article du code du travail (c. trav. art. L. 1237-1-1 ; loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 4, JO du 22).

Déclenchement de la présomption de démission par l’employeur face à un abandon de poste

Si un employeur décide de faire jouer la présomption de démission, il doit alors mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il fixe. Le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 nouveau).

Le décret précise que le délai fixé par l’employeur au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours. Il commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure au salarié (c. trav. R. 1237-13 nouveau). En l’absence de précision et sous réserve de confirmation, ces 15 jours s’entendent à notre sens en jours calendaires (donc week-end et jours fériés compris).

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer ce motif dans la réponse à la mise en demeure.

Parmi les exemples de motifs légitimes, il est précisé qu’il peut s’agir « notamment » :

-de raisons médicales ;

-de l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent (c. trav. art. L. 4131-1) ;

-de l’exercice du droit de grève (c. trav. art. L. 2511-1) ;

-de son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;

-de la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Contestation de la démission présumée

Rappelons que si à l’issue du délai de 15 jours minimum, le salarié est présumé avoir démissionné, il peut contester devant le conseil de prud’hommes la rupture de son contrat de travail intervenue sur le fondement de cette présomption (c. trav. art. L. 1237-1-1).

L’affaire est donc directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées et statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.